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DECLARATION FORCE OUVRIERE SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES CCE DU 26 SEPTEMBRE 2017

mercredi 4 octobre 2017

Nous sommes consultés sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Nous prenons acte que le modèle économique et social rompt avec la spécialisation radicale des activités retraite et prévoyance menée par le passé.

Il est évoqué une « transversalité parmi les équipes, plus de coopération notamment dans les fonctions supports ». Déjà de nombreux dossiers ont été présentés en ce sens au CCE.

Nous regrettons vivement cependant que la séparation des activités induite par la création d’AMA/AMR ne soit pas remise en cause ce qui soulève des interrogations sur les conditions de cette transversalité même si, et nous nous en réjouissons puisque nous l’avions revendiqué, l’existence d’une UES entre les deux structures est confortée avec une unicité de la représentation du personnel, de la négociation et donc des statuts collectifs.

Nous constatons que côté assurance l’objectif commercial de 4,2 Milliards d’euros en 2020 est ambitieux compte tenu du contexte très concurrentiel.

Il s’accompagne d’une redéfinition des cibles clients en privilégiant la prévoyance et la santé collective en direction des TPE/PME.

Il s’accompagne d’une volonté de maîtrise des risques en stabilisant globalement le S/P.

Il s’accompagne d’une volonté de restaurer les équilibres financiers et notamment en matière de frais de gestion d’améliorer l’efficience des grandes fonctions du groupe.

La perspective de réduire les effectifs de plus de 8 % en trois ans (soit moins de 258 emplois) est avancée !

Nous avons à ce stade encore des interrogations sur la stratégie marketing globale qui sera, dans ce cadre, mise en place pour atteindre cet objectif : prix, fidélisation/conquête, produits et services, qualité du SAV, réseau de distribution, son dimensionnement et modèle d’animation …).

Mais surtout nous nous interrogeons sur les conséquences sociales de cet objectif commercial sous contrainte non seulement en termes d’emploi, mais aussi en termes d’évolution des métiers et des compétences, de conditions d’emploi, d’évolution de carrière et de reconnaissance.

Nous ne voulons pas que les salarié(e)s fassent les frais de cette stratégie ambitieuse sous contrainte.

Certes nous prenons acte que le modèle social affirmé est « de faire le groupe MM de demain avec les équipes d’aujourd’hui » accompagné des engagements suivants : « pas de mobilité géographique imposée, maintien des bassins d’emploi, respect des classifications et des compétences techniques et fonctionnelles. »

Toutefois nous avons du mal à apprécier l’ampleur des mobilités fonctionnelles qui seront imposées dans ce cadre (quel que soit le secteur d’activité :

gestion /support/commercial (cf. par exemple avenir de l’individuel et des boutiques, du réseau épargne et retraite supplémentaire…).

Toutefois, compte tenu de la perspective annoncée d’une réduction globale des effectifs, nous n’avons du mal à apprécier si la charge d’activité pourra être absorbée par les différentes équipes du Groupe sans dégradation de leurs conditions de travail, de l’équilibre vie professionnelle /vie privée, de la qualité du travail et du service rendu.

Vous misez (137 millions + 100 millions) sur la transformation du SI Gestion (projet Néo) et « l’accélération de la digitalisation et l’exploitation des données ».

Il est évident que l’attente d’outils enfin performants est grande dans le groupe.

Mais outre le fait que le retour sur investissement (et donc l’effet sur la productivité) n’interviendra vraisemblablement pas dans les trois ans, cela ne relève en l’état que du pari.

Pour nous le risque est alors important que les équipes soient asphyxiées par manque d’effectifs, incapables de faire face à la charge normale d’activité d’autant qu’elles le sont déjà en grande partie.

Le risque est alors important qu’une partie de l’activité soit externalisée ne serait-ce que pour atteindre les objectifs commerciaux notamment pour tenter d’assurer une qualité de service qui ne pourrait plus être assurée en interne.

Cette « fuite en avant » pillerait nos emplois, parcelliserait nos tâches, limiterait notre évolution de carrière et finalement mettrait en danger la cohérence et la qualité de notre travail.

Tout cela d’autant que nous n’avons, à ce stade, aucun moyen d’apprécier la part de la charge d’activité qui serait dévolue aux équipes du Groupe et celle qui pourrait être confiée à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Tout cela d’autant que cette tentation de fuite en avant dans l’externalisation, même si elle est aujourd’hui plus contenue, demeure : maintien durable d’une relation client (3932) effectuée à près de 60 % par un prestataire – multiples délégations de gestion notamment en santé - fonctions supports encore « contournées » par de la prestation extérieure - compétences et savoir-faire transférés (Fédéris Gestion des Actifs, Comptabilité titres …).

Même constat côté retraite.

Il s’agit d’atteindre le contrat d’objectifs et de moyens pour la période de 2015-2018 (avec 50 % maitrise des coûts et 50 % qualité de services) soit un objectif financier de réduction des coûts de gestion (moins 20 M € à réaliser d’ici 2018).

Il s’agit d’atteindre le futur contrat d’objectifs et de moyens pour la période de 2019-2022 soit une réduction des coûts de gestion de 56,7 Millions en 4 ans.

Il en résulte la perspective d’une réduction des effectifs de plus de 12% en trois ans (soit moins 228 emplois !).

Nous sommes particulièrement soucieux des conséquences sociales de cet objectif non seulement en termes d’emploi, mais aussi en termes d’évolution des métiers et des compétences, de conditions d’emploi, d’évolution de carrière et de reconnaissance.

Même si, et nous en prenons acte, le modèle social est affirmé pour l’ensemble du groupe de protection social c’est-à-dire pour les parties retraite et prévoyance nous avons du mal à apprécier l’ampleur des mobilités fonctionnelles qui seront imposées dans ce cadre.

De plus, compte tenu de la perspective annoncée d’une réduction globale des effectifs, nous doutons largement que la charge d’activité puisse être, y compris à terme, absorbée par les différentes équipes retraite du Groupe sans dégradation de leurs conditions de travail, de l’équilibre vie professionnelle /vie privée, de la qualité du travail et du service rendu.

Et ce d’autant que cette asphyxie par manque de moyens est vécue dès aujourd’hui par les équipes (CICAS/ liquidation / filière entreprises) !

La stratégie consistant à « absorber le pic de charge à court terme et anticiper la perte d’activités à long terme » est- elle vraiment crédible ?

Les expédients d’aujourd’hui risquent de devenir « durables » !

Or ces expédients à savoir pression sur les équipes et recours massif au travail précaire et à l’externalisation dégradent les conditions de travail, déstructurent et parcellisent encore plus l’activité des collègues et pillent leur activité.

Tout cela menace la cohérence de la gestion et la qualité du service rendu.

Nous sommes loin de l’objectif affiché à savoir « une réallocation des collègues sur des activités à plus forte valeur ajoutée ».

Pour toutes ces raisons les élu(e)s FORCE OUVRIERE s’abstiendront.